Современные теории мотивации и исполнение их элементов

Вторую группу факторов составляют мотиваторы, которые не​посредственно вызывают удовлетворенность трудом, высокий уровень мотивации и трудовых достижений. Они выступают стимуляторами эффективного труда. К ним относятся: достижение целей, призна​ние, интересное содержание труда, самостоятельность (свой учас​ток работы) и ответственность, профессионально-должностной рост, возможности личностной самореализации. Конечно, грани между отдельными гигиеническими факторами и мотиваторами относи​тельны, подвижны. Так, деньги в форме фиксированной зарплаты относятся к факторам гигиены, в то же время такой мотиватор, как должностной рост, также подразумевает повышение зарплаты. Для того чтобы не появилась неудовлетворенность трудом, до​статочно наличия гигиенических факторов в обычном объеме, по​вышение же производительности труда достигается с помощью мотиваторов.

Обобщая результаты своих исследований, Херцберг сделал ряд выводов:

Отсутствие гигиенических факторов ведет к неудовлетворен​ности трудом.

Наличие мотиваторов может лишь частично и неполно ком​пенсировать отсутствие факторов гигиены.

В обычных условиях наличие гигиенических факторов воспринимается, как естественное и не оказывает мотивационного воздействия.

Позитивное максимальное мотивационное воздействие достигается с помощью мотиваторов при наличии факторов ги​гиены.

Значение теории Ф. Херцберга

Модель Херцберга отличается от многих мотивационных теорий тем, что она отрицает простую альтернативность в воздействии различных мотивационных факторов на удовлетворенность трудом. Например, теория челове​ческих отношений (Э. Мэйо, Ротлизбергер и др.) однозначно (по горизонтали) определяет их взаимосвязи (см. схему).

Влияние мотивационных факторов на удовлетворенность трудом

хорошая плохая

большие маленькие

интересное монотонное

кооператив- авторитар-

ный стиль ный стиль

В отличие от теории человеческих отношений, мотивационная теория Херцберга при выяснении удовлетворенности трудом ис​пользует два различных измерения: по горизонтали - факторы гигиены и по вертикали - мотиваторы (см. схему).

Главный практический вывод из теории Херцберга заключается в том, что руководители должны дифференцированно и весьма осторожно подходить к использованию различных стимулов и, когда потребности низшего уровня достаточно удовлетворены, не де​лать ставку на гигиенические факторы как на основные. И напро​тив, им не следует тратить время и средства на использование мотиваторов, пока не удовлетворены гигиенические потребности сотрудников.

Теория двух факторов Херцберга получила широкое распрост​ранение, хотя большинство исследований, проведенных для ее более глубокой проверки, не смогли однозначно подтвердить ее выводы. Рекомендации этой теории используют на практике мно​гие компании. Так, с ее помощью ряд американских компаний (Procter & Gamble, IBM, U.S. Air Force, American Airlines) замет​но повысили мотивацию служащих. В частности, они использова​ли выводы Херцберга о мотиваторах при разработке и реализации программ по обогащению труда, повышению его привлекательно​сти. Например, на одном из заводов уборщикам помещений разре​шили самостоятельно решать все проблемы по ведению хозяйства и поддержанию помещений в чистоте. Они сами стали распреде​лять между собой обязанности, общаться с торговыми посредни​ками, и заказывать необходимый инвентарь, а также рассматривать поступающие на их работу жалобы. Это повысило ответственность работников, усилило их мотивацию, сократило текучесть кадров и количество прогулов. Причиной таких позитивных перемен яви​лось повышение удовлетворенности работников трудом и органи​зационной идентификации.

В качестве практических рекомендаций для менеджеров, вытека​ющих из позитивного опыта использования программ по обога​щению труда, можно назвать следующие:

сотрудники должны регулярно узнавать о позитивных и не​гативных результатах своей работы;

им необходимо создать условия для роста собственной са​мооценки и уважения (психологического роста);