Человек в системе менеджмента

Как правило, в формальных и неформальных группах есть неформальные лидеры. Именно они являются выразителями групповых интересов, а нередко сами же формируют их. Одна из задач менеджера – выявлять неформальных лидеров в коллективе, , устанавливать с ними личный контакт и обеспечивать взаимодействие с целью направить процессы самоорганизации в конструктивное русло. Наличие неформальных связей внутри структуры формальной организации следует признать объективным явлением, как и сами процессы самоорганизации. Ими нельзя управлять, но можно прямо или косвенно влиять на них, пытаясь предотвратить деструктивное организационное поведение и придать им по возможности позитивное направление. Наилучший метод из числа тех, что можно было бы рекомендовать менеджеру для выполнения этой задачи, - сотрудничество с неформальными лидерами и неформальными образованиями.

В функции менеджмента, таким образом, входит:

изучение личных интересов и мотивов, заставляющих людей устанавливать неформальные связи и создавать неформальные группы;

определение квазиформальных и неформальных групп внутри организации;

выявление неформальных лидеров;

установление контактов и обеспечение сотрудничества для придания процессам самоорганизации позитивного направления;

приведение в соответствие личных и групповых интересов неформальных образований с целями организации в целом.

Последнее достигается, наряду с прочим, посредством участия неформальных лидеров и представителей неформальных организаций в принятии решений, путем согласования уставов и положений квазиформальных объединений, а также заключения коллективных договоров. Коллективные переговоры, заключение коллективных договоров, как и известные процедуры решения коллективных трудовых споров (конфликтов), — все это апроби​рованные жизнью механизмы приведения в соответствие личных и групповых интересов с целями организации.

Однако при этом следует иметь в виду, что, принимая на себя договорные обязательства, менеджер несет социальную ответственность перед коллективом. Невыполнение этих обязательств не только наносит ущерб его авторитету, но и подвергает моральному разрушению всю систему организационных построений и мотивационных механизмов. Если руководитель в нарушение коллек​тивного договора позволяет себе несвоевременно выплачивать работникам заработную плату, то ни о какой позитивной самоорга​низации, тем более социальном сотрудничестве с неформальными образованиями, говорить не приходится. Если же он не в состоя​нии выполнить свои обязательства, не только он, но и сама орга​низация испытывает кризис доверия и подлежит глубокой реструк​туризации или процедуре банкротства и реорганизации.

Мотивы организационного поведения.

Теория «человеческих отношений» и многочисленные школы исследования поведения дают менеджеру богатый материал для стимулирования персонала к повышению производительности и качества труда. Из всего арсенала теоретических выводов и реко​мендаций нас более всего интересуют мотивы организационного

поведения.

В современной концепции мотивации наиболее известны шко​лы Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга, Дэвида Мак-Клелланда, а также теория ожидания, которую, в частности, связывают с именем Виктора Врума. Немалый интерес для понимания возмож​ностей влияния на процессы самоорганизации представляет и тео​рия руководства Дугласа Макгрегора. Здесь мы не станем анализировать каждое из теоретических направлений, потому что этому посвящено достаточно много специальной литературы. Мы рассмотрим лишь суть отдельных известных теорий для того, чтоб выяснить, каким образом они могут быть применимы в менеджменте в целях изучения и использования мотивов организационного поведения.

Значительный вклад в представление о потребностях человека внесла теория А. Маслоу. Он расположил в некую иерархическую пирамиду различные виды потребностей, которые могут служить мотивом к труду, по степени их приоритетности (рис. 2). Иерархические уровни пирамиды, расположенные снизу вверх следует воспринимать, учитывая не только приоритетность потребностей от физиологических к духовным, но и степень важ​ности этих потребностей для различных групп людей. Так, если физиологические потребности имеют безусловное значение для всех людей, то потребности безопасности и защищенности сущест​венны для тех, кто понимает важность этих факторов для обеспече​ния тех же физиологических потребностей. Что же касается треть​его, четвертого и пятого уровней, то это уже потребности людей с более высокими притязаниями, круг которых уменьшается по мере приближения к вершине пирамиды. По А. Маслоу, потребность более высокого уровня возникает по мере удовлетворения потреб​ностей на нижних уровнях.