Шпоры к ГОСу по менеджменту

Кач-во работы рук-ля зав. от ур.личн.подготовки, собранности (самоменеджента) и умения орг-зовать и оперативно рук-ть работой подчиненных, взаимодействовать с др. рук-лями, партнерами.

Виды мастерства, треб-мые проф.рук-лю: 1) тех.мастерство менеджера – готовность и умение четко выполнить получен.задания. 2) коммуникабельность, 3) психологич.лидерство – способ-ть влиять на отнош-я людей, 4) адм.мастерство – способность и готовность вып-ть формализов.правла, коодинир-ть работу исполнителей, управ-ть информ.потоками. 5) мастерство принятия реш-й – умение выбирать и обоснов-ть альтернативн.реш-я, умение собирать и готовить группы для принятия реш-й. 6) аналитич.мастерство – умение анализир. и диагностир-ть сит-цию по внеш.и внутр.факторам, способность увидеть проблему, увидеть ее причины. 7) концептуальн.мастерство – понимание не тол. природы ф-ц-рования орг-ции в усл-ях сложивш.отношений, но и выявление значимости совокупности деталей как во внеш.среде,так и внутри фирмы.

13. «Ступени» роста рук-лей от формального до лидера и критерии для оценки перехода из одного состояния в др.

Лидерство – это ср-во с пом-ю кот. рук-ль влияет на поведение людей, заставляя их вести себя опред.образом, направляя их усилия на достижение целей орг-ции. Стиль «рук-ль менеджер» отражает ценности и вгляды мен-ра, его отн-я к подчиненным, его самооценку и личность. Насколько хор.сможет мен-р направить работ-ков на достижениет целей, реш-ть конфликт, создать коллектив для работы и упр-ть стрессовыми ситуациями. Стили лидерства: автократический – облад. достаточной властью, чтобы навязывать св.волю исп-лям, ведет к увелич.жесткому планиров., к более жесткому контролю (большинство Вост. Компаний держится на автокр. стиле, счит-ся единст. для силов. структур); демократический – взаимопонимание, взаимоподдержка, обмен инф. для творчества, инициативы; либеральный – сущ.мнение, что этот слить пустой и ненужный. Он позволяет повысить маск. творчетсво и самоотв-ть, самоорг-цию, разгружает рук-во от текучки и помогает решать стратегич. задачи, возникает где группа превращается в коллектив, где рук-во м. на них положиться, ослабевает контроль и дисциплина, больш.часть реш-й принимает мен-р низш.звена и испол-ль. Классификация со стороны теории лидерства: 1) один из нас или свой – наиб. выраж ее нормы, поодержан. общ.нормы. 2) лучщий из нас – что-то делает лучше других. 3) предсказуемый – от него не приходится ждать подвоха. 4) идеал. – умеющ. продемонстрировать свое лидерство, все св. кач-ва. В упр-и перс-лом и мен-те чел.рес-сов все больше внимания уделятеся необх. накопления качеств лидерства у мен-ров всех ур-ней и направ-й: 1) умение предложить обоснов. желательный «образ» фирмы или проблемы со сложивш. сит-цией, 2) вера в людей, 3) преданность фирме, 4) «целостность» хар-ра (верность слову), 5) бескорыстие, 6) творч. способности, 7) умение общаться, 8) твердость духа (высок. треб-ть к себе и к людям), 9) умение рисковать, 10) умение «оказаться в нужном месте в треб.время» и способ-ть «быть на виду». Анализ перечисл. треб-й показ., что они кас. 3 факторов: взаимоотношений «лидер-фирма», отн-й лидера к перс-у, треб-й к личности лидера. Лидерству же можно и необх. систематически обучаться. Оно связ. с соц.-псих. составляющими и профессионализмом во взаимоотнош-х с людьми. Лидерство опирается на эталонность (образцовость личн.поведения) и экспертность (высок. ур. квалификации). Лидерство напр. на индивид.совершенствование кажд.сотр-ка и создание общ. «климата» в группах, фирмах.

«Ступени роста»

лидер

Менение подчин.

Лидерство

Истиный мен-р

Начальн. Коллеги

Подчиненн.

влияние

Рычаги,

Эксп-ть

Этал-ть

формальн. мен-р

приказ

рычаг власти

14. Причины особого внимания мен-ров к квалификации персонала…

Европейской школой мен-та доказано, что процесс обучения и повышения квалификации сотрудников орг-ции явл-ся не только самоцелью, но средством позволяющим налаживать партнерство как мен-ров с исполнителями внутри орг-ции, так и с поставщиками, с совместно работающими фирмами и клиентами. Все обучение должно строиться исходя из «подхода к обучению в рамках партнерства, как для отдельных лиц, так и для орг-ций». «Если к лучшему изменить людей, то они к лучшему изменят бизнес- правомерность этого вывода доказана работой персонала ведущих компаний мира, убедившихся в том, что инвестиции в людей приносят доход. Экономическая значимость персонала доказана, а орг-ции, стремящиеся повысить свою доходность, должны начинать с вложений (инвестиций) в персонал. Термин «Управление персоналом» имеет конкретное содержание и предст-ет собой некоторый цикл:- привличение – прием на работу – доподготовку – проверку качества работы и квалификации, а затем карьерный рост (имиджа) или увольнение.