Бизнес-информация и информационный менеджмент

2. Метод трёх раундов.

- Излагается суть проблемы с доводами и аргументами, при том используется метод Сократа.

- Руководитель обозначает ряд возможных вариантов решения данной проблемы, причём желаемый вариант должен быть представлен в выгодном свете.

- При согласии собеседника с вариантом руководителя, необходимо согласиться с ним.

3. Метод Штирлица.

Человек приводит свою идею вышестоящему руководителю или коллективу, при этом он добровольно отказывается от авторства, закрепляя его за вышестоящим начальством.

4. Имя собственное.

Руководитель хорошо знает своих подчинённых и пользуется этим знанием.

5. Метод лягушки в сметане.

Руководитель должен помнить, что не существует безвыходных ситуаций, он обязан бороться за идею до конца.

6. Проявление интереса к людям.

Руководитель должен иметь представление о наиболее значимых событиях в жизни подчинённых.

7. Умение слушать.

8. Метод возложения руководителем на себя ответственности за результаты деятельности фирмы.

Управленческая деятельность предполагает, что руководитель приводит сотрудника к необходимости выполнения, то есть метод приказывания, но он может быть использован по-разному:

Туманные приказы;

Основанные на страхе (угрозы);

Просьба (если между руководителем и подчинённым хорошие отношения);

Подкуп (предложение подчинённому какой-либо выгоды);

Требование (предложение руководителя строится по правилам обычной субординации);

Чёткие указания (категоричность формулировок, почти приказ).

Важно правильно реализовать мотивационную функцию в управленческой деятельности. [7]

В основу любой деятельности должен быть положен мотив, чтобы она стала эффективной.

Мотив – побудительная причина, повод к какому-либо действию.

Задача руководителя – через мотивы индивидуальные вывести на потребности производственные.

Различают мотивы: внутренние и внешние.

Знание мотивов подчинённых обязательно, так как мотив определяет поведение человека в организации, поэтому мотив оказывает воздействие на результаты работы организации в целом.

Совокупность мотивов личности называется мотивационной структурой. Она имеет определённые характеристики:

индивидуальный характер;

относительная стабильность;

полифакторная детерминированность.

На мотивационную структуру оказывает влияние множество факторов.

Мотив включается под действие определённых раздражителей – стимулов. Они могут быть внешними, внутренними.

Процесс использования стимулов для мотивирования сотрудников в организации называется стимулированием. В основе стимулирования должен лежать принцип.

1 Принцип – доступности;

2 Принцип – ощутимости;

3 Принцип – постепенности (не рекомендуется в отношении сотрудника сразу назначать высокие стимулы);

4 Принцип – минимизации разрыва между результатом труда и его оплаты;

5 Принцип – сочетание моральных и материальных стимулов и антистимулов. В качестве антистимулов могут выступать штрафы, страх (например, потерять работу).

Чтобы мотивационная деятельность была более эффективной, целесообразно использовать наработки, предлагаемые научными исследователями:

руководитель должен учитывать, что поощрение гораздо конструктивнее критики;

поощрение должно быть направлено не только на достижение основной цели, но и промежуточных, если процесс выполнения задания длителен;

людям нравятся победы, поэтому надо чаще давать возможность чувствовать себя победителями;

руководитель должен помнить, что одним из важнейших мотиваторов выступает постоянное внимание к сотруднику и членам его семьи;

руководитель должен давать возможность и самостоятельно сотрудникам контролировать ситуацию;

в коллективе должна формироваться ситуация разумной внутренней конкуренции.

Мотивация представляет собой процесс, следовательно, она включает определённый этапы:

Определение потребностей (Потребность – Желание – Интерес - Мотив);

Определение путей и способов реализации потребности;

Определение целей действия и порядка её достижения;

Выполнение действия;

Получение вознаграждения за осуществлённые действия;

Устранение потребностей.

Значение мотивов сотрудников имеет огромное значение для организации, так как от умелого их использования зависит конечный результат. [17]