Шпаргалки по менеджменту

 

Файл : 54.doc (размер : 19,968 байт)

54. Этапы отбора персонала. Ответ-ть за отбор сотруд-ов целиком ложится на плечи менеджера по кадрам. При отборе сотруд-ка важно установить его соответ-е занимающей долж-ти, т.е. четко выделить виды работ, его ф-ции и под эти работы пообобрать людей, имеющих нужную квалиф-цию для кач-ого выполн-я функц-ых обяз-ей. Процесс отбора кадров столь же сложен и точен, как любая другая управ-ая работа. Этапы отбора персонала: 1) критерии оценки: личности и работы (нормы повед-я; харак-ка профес-ых навыков); 2) экспертная оценка (подбор тестов, задач, упраж-й); 3) наблюд-е и отчет (приглаш-е претенд-ов); 4) оценка (критерии оценки кандидатов, опис-е получ-ых рез-ов); 5) обрат.связь (прин-е реш-я: принять; допол-ое тестир-е: не подходит; итоговая беседа с кандидатом).

Файл : 55.doc (размер : 19,456 байт)

55. Найм и расстановка персонала. После процедуры оценки и выяв-я из множ-ва кандидатов одного, получ-его наивысшую оценку и согласие линейного руков-ля быть принятым на работу в орг-ю, закл-ся контракт. К-рому придается особое знач-е. следует иметь в виду, что обсуж-е контракта - это часть процесса найма на работу и происходит оно как до, так и после прин-я реш-я о приеме на работу. Термин «контракт» означает юрид-ки оформ-ый договор м/у двумя сторонами.

Файл : 56.doc (размер : 19,968 байт)

56. Адаптация персонала и харак-ка ее видов. Одной из проблем работы с персоналом в орг-и при привлеч-и кадров явл-ся упр-е трудовой адаптацией. В ходе взаимодейст-я раб-ка и орг-и происходит их взаимное приспособл-е, основу к-рого сост-ет постеп-ое вхожд-е раб-ка в новые профес-ые и соц-но-экон-ие усл-я труда. Виды адаптации: 1) произв-ая (профес-ая, психофиз-ая, соц-нопсих-ая, орг-но-админ-ая, экон-ая, санит-но-гигиеническая); 2) внепроизв-ая адаптация (адаптация к бытовым усл-ям, адаптация к внепроиз-ому общению с коллегами, адаптация в период отдыха).

Файл : 57.doc (размер : 20,480 байт)

57. Разв-е персонала. Профес-ое разв-е оказ-ет полож-ое влияние как на п/п-е , так и на самих сотруд-ов. Повышая квалиф-ю и приобр-я новые навыки и знания, они стан-ся более конкурентоспос-ыми на рынке труда и получ-ют допол-ые возмож-ти для профес-ого роста как внутри своего п/п-я, так и вне его. Получ-е в процессе профес-ой подгот-ки новых знаний способ-ет общему интелек-ому разв-ю чел-ка, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверен-ть в себе. Поэтому возм-ть профес-ого разв-я в собст-ой фирме высоко оценивается работ-ами и оказ-ет большое влияние ни прин-е ими реш-я о работе в той или иной орг-и, капиталовлож-я в профес-ое разв-е способ-ют созд-ю благоприятного климота, повышают мотив-ю сотруд-ов и их преданность орг-и. выигрывает от внутрифирменного профес-ого разв-я и общ-во в целом, получая более квалиф-ую рабочую силу и более высокую производ-ть трудабез дополд-ых затрат.

Файл : 58.doc (размер : 20,480 байт)

58. Оценка и аттестация персонала. Оценка персонала - это целенапр-ый процесс устан-я соот-я деловых и личных кач-в личн-ти треб-ями долж-ти или рабочего места. Критерии оценки: 1) кол-во труда - опред-ся объем, результ-ть, интен-ть труда, использ-е времени; 2) кач-во труда - устан-ся доля ошибок в работе, кач-во прод-и и ее соотв-е лучшим мир. образцам; 3) отн-е к работе - инициат-ть раб-ка, его спос-ть выдерж-ть большие нагрузки на работе, возм-ть приспос-я к различным ситуациям, особ-но новым; 4) тщат-ть в работе - отн-е к ср-ам произв-ва, их испол-е. оптим-ть испол-я сырья и матер-ов, степень учета матер-ых затрат на рабочем месте; 5) готов-ть к сотруд-ву внутри п/п-я - участие раб-ка в реш-е совместных задач, отн-я в коллективе, умение участ-ть в коллек-ой работе, реакция на замеч-я со стороны, другие личностные кач-ва.

Файл : 59.doc (размер : 19,968 байт)

59. Высвобожд-е персонала. Вследствие рационализ-ии произв-ва или упр-я образ-ся избыток рабочей силы. Планир-е высвоб-я персонала позволяет избежать передачи на внеш.рынок квалифиц-ых кадров и созд-е для этого персонала соц-ых трудностей. Планир-е работы с увольняющимися сотруд-ами базируется на класс-ции видов увольнения. Критерием класс-ции выступает степень добровольности ухода раб-ка из орг-и; 1.по инициативе раб-ка, т.е. по собст-ому желанию; 2.по инициативе работодателя или админист-и; 3. в связи с выходом на пенсию.