Формирование команды для осуществления проекта

кто еще отдает или может отдавать ему указания и по каким вопросам;

от кого конкретно и в какие сроки он получает необходимую информацию и какую именно;

какую информацию в какие сроки он подает, и кто ее истребует;

каковы направления деятельности сотрудника;

каковы его функциональные обязанности;

в каких сферах и каким объемом знаний он должен обладать;

что конкретно он должен уметь делать;

каким должен быть его образовательный уровень;

какими правами он должен обладать для эффективной реализации своих обязанностей;

какой должна быть мера ответственности;

каким образом он должен общаться с «внешним миром», по каким вопросам и в каком объеме информации;

при каких условиях деятельность сотрудника может считаться успешной;

какая обобщенная информация о результатах деятельности сотрудника и в какие сроки должна поступать его непосредственному руководителю.

При составлении должностных инструкций важно формализировать деятельность персонала – конкретизировать задачи сотрудника, четко разделить полномочия и зоны ответственности специалистов, ликвидировать параллельность функций и т.д.

Дав точное описание работы и задач, следует переходить к составлению характеристики человека, который бы справился с данной работой. Составление требований, предъявляемых к кандидату на должность, является существенной частью процесса приема на работу.

Существуют две системы классификации требований, предъявляемых к кандидату на должность. Они широко используются консультантами по кадрам в крупных организациях.

Таблица 2. Две системы классификации требований к кандидату

План, состоящий из 7 пунктов

План, состоящий из 5 пунктов

Физические данные (например, возраст, здоровье, внешность)

Подготовка (например, квалификация, опыт работы)

Общее развитие (например, быстрая реакция, хорошая память, решительность)

Особые способности (например, литературные или счетоводческие, ловкость рук)

Интересы

Характер (например, способность приспосабливаться к другим, надежность, уверенность в себе)

Обстоятельства (например, разрешение домашних вопросов, занятость для других членов семьи)

Воздействие на других (как другие реагируют на служащего)

Квалификация (опыт)

Природные способности (например, быстрая реакция и т.д.)

Мотивация (как личность использует способности для достижения результатов)

Возможность приспосабливаться (например, эмоциональная стабильность, поведение в стрессовых ситуациях)

Далеко не всегда те критерии, на основании которых будет осуществляться отбор кандидатов на имеющиеся вакансии, очевидны. В ряде случаев для установления критериальных показателей требуется проведение специальных исследований. Например, важную информацию может дать анализ рабочей ситуации, в которой предстоит работать кандидату в случае успешного прохождения отбора.

Пример должностной инструкции вы можете найти в Приложении 2.

2.2. Трудовой договор (контракт)

В подавляющем числе случаев те правовые отношения, в кото​рые вступают работодатель и наемный работник оформляются в виде трудового договора. Трудовой договор (контракт) — это соглашение между работником и организацией о соблюдении сле​дующих условий:

• Работник дает согласие выполнять определенную работу в определенной должности в соответствии с требованиями, предъявляемыми организацией к его работе и рабочему поведению.

• Работодатель дает согласие выплачивать работнику огово​ренную заработную плату и обеспечивать условия труда, соответствующие трудовому законодательству, коллектив​ному договору (если таковой имеет место) или соглашению между сторонами.

Содержание любого договора, и трудового, в частности, состав​ляют его условия. Именно они порождают права и обязанности сторон. При этом он должен включать в себя:

• Место работы. Указание конкретного подразделения, от​дела, филиала организации, в котором должна осуществляться трудовая деятельность работника.

• Трудовая функция. При установлении трудовой функции следует указать ту должность для служащих или уровень квалификации для рабочих, по которой заключен трудовой договор.

Понятия «должность» и «специальность» отождествлять нельзя. Должность определяет содержание и границы пол​номочий, а отсюда и объем прав, обязанностей и возможную ответственность работника. Специальность свидетельству​ет о наличии определенных знаний и навыков, приобретенных в процессе специального образования.