Формирование команды для осуществления проекта

Определенную роль в беседе могут сыграть и так называемые бессловесные вопросы: удивленно поднятая бровь, поощряющая к ответу улыбка, кивок головой. Это может привести к получению искаженных сведений о человеке.

Следует избегать наводящих вопросов, предопределяющих ожидаемый ответ.

Нужно стараться избегать и многозначных вопросов, таких как: «А сколько лет вам тогда было и при каких обстоятельствах вас назначили на должность инженера?» Подобные вопросы не позволяют отвечать четко, что может затруднить анализ ответов.

Нежелательны и гипотетические вопросы типа: «А что бы вы сделали, если бы…?».

Кандидат должен сосредоточить свои усилия на ответах, а не на расшифровке самих вопросов. Формулировки должны быть краткими и предельно ясными. Нужно стараться избегать задавать вопросы по темам, плавно переходя от одной к другой, соблюдая единство беседы.

4.3. Брифинг

Брифинг является довольно мощной формой собеседования при подборе персонала, особенно если нужно опросить большое количество претендентов на одно вакантное место.

Брифинг должен проводиться по тем же правилам, что и интервью. Их отличие состоит в основном в том, что в брифинге участвует сразу несколько кандидатов на одну должность.

Таблица 3. Сравнительная характеристика интервью и брифинга

Интервью

Брифинг

Соискатели, обратившиеся по объявлению, присылают резюме. После анализа назначаются встречи отдельно с каждым кандидатом.

Соискатели, обратившиеся по объявлению, присылают резюме. После анализа делается приглашение на брифинг сразу десяти соискателям.

В службе персонала менеджер проводит в назначенное время личную беседу и предлагает заполнить типовую анкету. Соискателю сообщается об ориентировочном времени следующего телефонного звонка.

Проводится брифинг, в ходе которого заполняются анкеты, обрабатываются данные. Собранные материалы передаются руководителям подразделений для уточнения их отношения, сформировавшегося на брифинге.

Очередная встреча менеджера с соискателем.

-

Заполненная анкета анализируется и передается руководителю подразделения-заказчика.

Соискатели присылают проекты своего видения будущей деятельности.

Руководитель сообщает менеджеру службы персонала, кого пригласить на новую встречу.

-

Менеджер службы персонала согласовывает время встречи каждого кандидата с руководителем и сообщает время соискателям.

-

В назначенное время руководитель проводит беседу с соискателем, сообщая время, когда ему будет дан ответ.

-

Руководитель встречается со следующим соискателем.

-

Руководитель сообщает менеджеру службы персонала, кто из соискателей ему понравился.

На совещании принимается решение, кого пригласить на итоговую встречу.

Менеджер службы персонала приглашает соискателя на итоговую встречу с руководителем.

Менеджер службы персонала приглашает соискателей на итоговую встречу с руководителем.

Руководитель проводит окончательное обсуждение условий приема на работу.

Руководитель проводит окончательное обсуждение условий приема на работу.

Следующее окончательное обсуждение.

Следующее окончательное обсуждение.

5. ОТКАЗ В ПРИЕМЕ НА РАБОТУ

Далеко не все кандидаты успешно проходят процедуру отбора. Некоторым приходится отказывать. При этом если организация не хочет потерять данного кандидата и надеется, что с ним можно будет успешно сотрудничать в будущем при наличии других вакансий, то встает вопрос, как сообщить об отказе в корректной форме.

Российские организации зачастую не считают своим долгом поблагодарить отвергнутых кандидатов за проявленный интерес. В западных же компаниях используется следующая форма письма с отказом:

Рис. 4. Форма письма с отказом, используемая в западных компаниях

(на бланке организации)

Кому: (Ф.И., адрес)

Уважаемый __________________________________________________________________________________

Мы ознакомились с Вашим резюме на вакантную должность _________________________________________

Мы получили много интересных предложений, и заполнение вакансии было нелегкой задачей.

После внимательного изучения Вашего резюме мы пришли к заключению, что данная должность требует несколько большего опыта в области ______________________________________ (указываются должностные обязанности), чем тот, который Вы имеете к настоящему времени. Поэтому мы, к сожалению, вынуждены остановить свой выбор на другом кандидате. Надеемся, что в будущем Ваш опыт и квалификация позволят Вам подать повторное заявление к нам в случае появления подходящей вакансии.