Разработка программ стимулирования труда

Файл : referat.doc (размер : 64,512 байт)

Министерство образования Российской Федерации

Московский государственный индустриальный университет

Разработка программ стимулирования труда

Факультет: ПМиТФ

Группа: 6347

Студент: Швецов В.Ю.

Преподаватель: Морозко Н.И.

Москва 2002

Содержание:

1.Введение.

2.Структура оплаты труда.

2.1.Базовая ставка.

2.2.Дополнительные выплаты.

2.3.Участие работников в прибыли.

2.4.Условия эффективности применения системы участия в прибылях

3.Социальные программы.

4.Нетрадиционные способы мотивации.

5.Литература.

1.Введение.

Стимулирование труда – способ вознаграждения работников за участие в производстве, основанный на сопоставлении эффективности труда и требований технологии.

Существенная проблема в области управления производством – значительное опережение темпов роста заработной платы над темпами роста производительности труда, что приводит к снижению стимулирующей силы заработной платы.

Система оплаты должна создавать у людей чувство уверенности и защищенности, включать действенные средства стимулирования и мотивации, обеспечивать процесс воспроизводства затраченной энергии (восстановления работников).

2.Структура оплаты труда.

Структура заработной платы – это базовые ставки, премиальные выплаты, социальные программы.

2.1.Базовая ставка.

Считается, что базовая оплата должна быть достаточной, чтобы привлечь на фирму работников нужной квалификации и подготовки. Она не должна превышать 70 – 90 %

Общего дохода, получаемого работником. Увеличение размера базовой заработной платы должно производиться строго в соответствии с повышением производительности на уровне группы работников или предприятия в целом. Достигнутый уровень жизни не может рассматриваться в качестве основы для определения базового уровень жизни не может рассматриваться в качестве основы для определения базового уровня заработной платы.

Размер базовой ставки должен быть связан с уровнем ответственности работника и его эффективностью.

Индивидуальная ставка может колебаться от 80 до 120 % базовой.

Материальное поощрение предусматривается начиная со степени «соответствия работника установленным требованиям ». Таких работников около 60 % от общего числа, значительно превышающих требования – около 10 % и просто превышающих требования – 20 %. Примерно 10 % работников, не выполняющих установленные требования , вообще не поощряются.

2.2.Дополнительные выплаты.

Компания может производить исходя из целей, которые закладываются в программу стимулирования труда.

Стимулирование инноваций. Инновационно ориентированные компании, кроме того, уделяют большое внимание организации стимулирования творчества. Так, например, IBM поощряет рационализаторские предложения, которые находят применение. Если предложение принимается, его автор получает 25 % общей суммы экономии в течение 2 лет после его внедрения. Компания 3М оказывает финансовую поддержку деятельности новаторов по двум направлениям: свобода в использовании до 15 % своего рабочего времени; обеспечение существенной ресурсной поддержки (система грантов и субсидий).

Оплата за квалификацию. Американские специалисты разработали систему оплаты труда, которая получила наименование «оплата за квалификацию» (ОЗК).Суть этой системы в том, что уровень оплаты зависит не только от сложности выполняемой работы, но и от набора специальностей, который работник способен использовать в своей деятельности. В данном случае платят не за то, что он делает, а за то, что он знает, т.е. оплачивается не сам труд, а рост квалификации и в первую очередь число освоенных специальностей.

Существенные факторы внедрения ОЗК – наличие консенсуса между администрацией и профсоюзами, сплоченность членов бригад на базе взаимопомощи и согласия. Без этого применения этой системы оплаты труда может иметь обратный эффект, т.е. привести как к снижению эффективности, так и к росту социальной напряженности. В целом «оплата за квалификацию» означает, что при освоении каждой новой специальности исполнитель получает прибавку к заработной плате, при этом приобретенные знания должны в той или иной мере использоваться в работе.